Definiciones y cálculos de rotación de empleados

La rotación de empleados se refiere al número o porcentaje de trabajadores que dejan una organización y son reemplazados por nuevos empleados. Medir la rotación de empleados puede ser útil para los empleadores que desean examinar las razones de la rotación o estimar el costo de contratación para fines presupuestarios. Las referencias generales a la rotación pueden ser confusas; por lo tanto, las definiciones y los cálculos específicos para la rotación de empleados pueden ser útiles para los profesionales de recursos humanos.

Comparación de diferentes rotaciones

Aunque existen diferentes tipos de rotación, la definición general es que la rotación se produce cuando finaliza la relación laboral. Rotación y deserción, términos que a veces se usan indistintamente o juntos cuando se describe la partida de un empleado, son diferentes. La deserción generalmente se refiere al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del trabajo o la muerte del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando ocurre la deserción, el puesto no se cubre con un nuevo empleado.

Rotación involuntaria de empleados

El despido de un empleado por desempeño laboral deficiente, ausentismo o violación de las políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocido como despido, despido o despido. Es involuntario porque no fue decisión del empleado dejar la empresa. Los despidos también podrían considerarse despidos involuntarios, aunque los procedimientos de despido generalmente se manejan de manera diferente a los despidos. Algunos despidos tienen ciertas disposiciones federales y estatales que no se otorgan a los empleados que son despedidos por incumplimiento de políticas o desempeño.

Rotación voluntaria de empleados

Cuando un empleado deja la empresa por su propia voluntad, se denomina despido voluntario. Los empleados dan varias razones para dejar sus trabajos. Es posible que acepten empleo en otra empresa, se trasladen a una nueva área o se enfrenten a un asunto personal que les impida trabajar. Cuando un empleado termina voluntariamente la relación laboral, generalmente le da al empleador un aviso verbal o escrito de su intención de renunciar a su trabajo.

Rotación deseable e indeseable

La rotación a menudo tiene una connotación negativa, pero la rotación no siempre es un evento negativo. Por ejemplo, la rotación deseable ocurre cuando un empleado cuyo desempeño cae por debajo de las expectativas de la empresa es reemplazado por alguien cuyo desempeño cumple o excede las expectativas. Es deseable porque el desempeño laboral deficiente, el ausentismo y la tardanza son costosos para reemplazar a un empleado de bajo desempeño por un empleado que hace su trabajo y puede mejorar la rentabilidad de la empresa.

La rotación deseable ocurre cuando la sustitución de empleados infunde nuevos talentos y habilidades, que pueden dar a una organización una ventaja competitiva. Por el contrario, una rotación no deseada significa que la empresa está perdiendo empleados cuyo desempeño, habilidades y calificaciones son recursos valiosos.

Cálculos básicos de facturación

Los cálculos básicos de rotación son relativamente simples. Si su empresa emplea a 100 empleados y 15 empleados son despedidos o renuncian, su facturación es del 15 por ciento. La mayoría de las organizaciones utilizan cálculos más detallados para determinar qué subyace a la rotación. Suponga que cinco empleados se van en enero, un empleado se va en mayo y cuatro empleados se van en noviembre. Su tasa de rotación anual es del 10 por ciento y su rotación mensual promedio es del 8,3 por ciento.

Los cálculos de rotación de empleados también pueden tener en cuenta diferentes tipos de rotación, como involuntaria y voluntaria, o incluso razones más específicas por las que los empleados se van, como un desempeño deficiente, ausentismo o empleados que aceptan nuevos trabajos en otro lugar. Los cálculos de rotación son útiles para determinar los costos de contratación, los requisitos de capacitación o estimar el tiempo del personal dedicado a las actividades de contratación.