Teorías de la motivación de Herzberg y Taylor

Frederick Herzberg (1923 a 2000) y Frederick Winslow Taylor (1856 a 1915) fueron figuras destacadas que presentaron diferentes teorías motivacionales en los negocios. Ambos tuvieron un gran impacto en la forma en que se llevan a cabo los negocios hasta el día de hoy, pero sus teorías no podrían haber sido más diferentes y más opuestas entre sí. Taylor, ingeniero de profesión, desarrolló la noción de gestión científica en los negocios a principios del siglo XX. Llamó al trabajador promedio "estúpido" y dijo, en pocas palabras, que los trabajadores deben hacer exactamente lo que se les dice que hagan, incluso si eso significa "cooperación forzada".

Por el contrario, Herzberg expuso sus teorías sobre la administración, y específicamente, sobre el trabajador común, en 1959. Creía que los trabajadores estaban motivados por cualquier otra cosa que no fuera el dinero. Argumentó en contra de la teoría del dinero de Taylor como teoría motivadora. Herzberg dijo que los trabajadores y empleados estaban motivados por cosas como logros, elogios, responsabilidad y progreso. Para obtener lo mejor de los trabajadores, argumentó Herzberg, los empleadores y los dueños de negocios deberían tener en cuenta estos otros factores intrínsecos y motivadores.

¿Qué es la teoría de la motivación de Taylor?

La teoría de Taylor fue en realidad la primera de muchas teorías motivacionales en los negocios. La teoría de Taylor, también llamada Gestión científica, también podría denominarse teoría del dinero como motivación . Fue una de las primeras teorías de la motivación en el lugar de trabajo, señala EPM: Expert Product Management. El sitio web, que proporciona información sobre negocios, en particular sobre la gestión de programas, explica con más detalle:

"Taylor's Scientific Management intenta encontrar la forma más eficiente de realizar cualquier trabajo. Él creía que había leyes universales que gobernaban la eficiencia y que estas leyes eran independientes del juicio humano. El objetivo de Scientific Management era encontrar 'una mejor manera' de haciendo las cosas de la manera más eficiente posible ".

Para Taylor, los trabajadores eran poco más que engranajes de la poderosa máquina industrial, que se utilizarían según fuera necesario para aumentar la eficiencia, la producción y las ganancias. Taylor hizo hincapié en el dinero como motivación en el lugar de trabajo. De hecho, los trabajadores estaban motivados solo por el dinero, dijo Taylor. Es por eso que su teoría a menudo se conoce como el dinero como teoría motivadora . Por sus esfuerzos, Taylor ha sido elogiado por los expertos en administración como el primer consultor de administración verdadero y posiblemente el más influyente hasta el día de hoy. De hecho, el respetado gurú de los negocios Peter F. Drucker describió a Taylor como:

... el primer hombre en la historia registrada que consideró que el trabajo merecía una observación y un estudio sistemáticos. Sobre la "gestión científica" de Taylor descansa, sobre todo, el tremendo aumento de la riqueza en los últimos setenta y cinco años, que ha elevado a las masas trabajadoras en los países desarrollados muy por encima de cualquier nivel registrado antes, incluso para los más pudientes. Taylor, aunque el Isaac Newton (o quizás Arquímedes) de la ciencia del trabajo, sin embargo, sentó solo las primeras bases. No se les ha agregado mucho desde entonces, a pesar de que (Taylor) ha estado muerta durante 60 años. "

Esta teoría enfatizó el enfoque científico, pero Taylor no valoró las necesidades humanas de los trabajadores. Taylor dijo tanto en sus escritos, como esta cita reveladora de su mejor trabajo, "Principals of Scientific Management", publicado en 1911, solo cuatro años antes de la muerte de Taylor:

"En nuestro esquema, no pedimos la iniciativa de nuestros hombres. No queremos ninguna iniciativa. Todo lo que queremos de ellos es obedecer las órdenes que les damos, hacer lo que decimos y hacerlo rápido".

Para Taylor, solo había una forma correcta de hacer cada trabajo, y los trabajadores tendrían que estar motivados para hacer su trabajo exactamente como lo describió la gerencia, ya sea por coerción (como la amenaza de despido) o con dinero. Como EPM describió con más detalle la teoría de la gestión científica de Taylor:

  • Los trabajadores no suelen disfrutar del trabajo. Debido a esto, deben ser monitoreados y controlados de cerca. Esencialmente, Taylor creía que los empleados tenían una tendencia natural a tomarse las cosas con calma cuando podían. A esto lo llamó soldado natural.
  • Para ayudar con esto, los gerentes deben dividir el trabajo de cada empleado en tareas más manejables y del tamaño de un bocado.
  • Se debe brindar capacitación para que todos los empleados realicen estas tareas de manera estándar.
  • A los trabajadores se les debe pagar según la cantidad que produzcan, un proceso llamado tarifa por pieza.
  • Esto creará una situación beneficiosa para todos. Se incentiva a los trabajadores a trabajar duro para ganar más, la producción empresarial es lo más eficiente posible y se maximizan las ganancias.

¿Por qué los empleados están motivados por el dinero?

La teoría de Taylor, como se señaló, sostiene que los trabajadores están motivados por el dinero, y solo por el dinero, mientras que los empleadores quieren bajos costos laborales. Como también afirmó en "Principales".

"Lo que los trabajadores quieren de los empleadores más allá de cualquier otra cosa es salarios más altos: lo que los empleadores quieren de los trabajadores sobre todo son bajos costos laborales en la fabricación".

Los dos factores en competencia, salarios más altos y costos laborales más bajos, no son incompatibles, argumentó Taylor. La clave es lograr que los trabajadores trabajen de manera más eficiente, es decir, que completen las tareas asignadas de manera correcta, coherente, siempre igual, y en el menor tiempo posible. La teoría de Taylor nunca explicó por qué sintió que los trabajadores están motivados por el dinero. Pero otros expertos ciertamente han intervenido en el tema.

El Instituto Nacional de Investigaciones Empresariales, por ejemplo, dice que algunos trabajadores están motivados por el dinero, mientras que otros están motivados por otros factores. "Los estudios de investigación a veces tienen resultados contradictorios. La razón tiene que ver con la complejidad del comportamiento humano", dice el instituto. Esto es lógico: no se puede pintar a todos los humanos, y por ende, a todos los trabajadores, con el mismo pincel. Diferentes trabajadores están motivados por diferentes cosas, algunos por dinero, otros por elogios y trabajo significativo. Por lo tanto, no puede simplemente afirmar que todos los empleados están motivados únicamente por el dinero, dice el NBRI.

¿Un salario más alto aumenta la productividad?

Los resultados también son contradictorios en cuanto a si un salario más alto aumenta la productividad, pero la mayoría de las investigaciones indican que sí. El Departamento de Comercio de EE. UU., En un informe de 2015, señaló:

"En última instancia, las empresas crean un círculo virtuoso, pagando salarios y beneficios más altos, lo que, a su vez, aumenta la lealtad y la productividad, aumenta los ingresos y compensa los costos de compensación más altos ... Por lo tanto, los empleadores a menudo pueden adaptarse a salarios más altos sin reducciones significativas en empleo o ganancias ".

Y con su ironía, pero haciendo un punto serio, Harvard Business School afirma que la famosa frase de la película "Jerry Maguire" - "¡Muéstrame el dinero!" - es válido para motivar a los trabajadores, pero solo hasta cierto punto. En un estudio realizado por la facultad de Harvard Business School, los investigadores encontraron que pagar más solo conducía a una mayor productividad cuando el pago adicional se presentaba como un regalo, sin condiciones.

En un artículo separado, Harvard Business Review señaló que Amazon, que recientemente aumentó el salario mínimo que paga a los trabajadores a $ 15, bien podría beneficiarse debido a que sus trabajadores pagan más. Los salarios más altos ayudan a los empleadores a atraer y retener empleados bien calificados, dice HBR, y agrega que los salarios más altos también atraen a un grupo de candidatos más grande para empezar.

¿Qué es la teoría de la motivación-higiene y la teoría del factor dual de Herzberg?

Herzberg, como se señaló, dijo que el dinero no es un factor de motivación para los trabajadores. Desarrolló lo que se refiere a su teoría de la motivación-higiene o teoría del factor dual. Explicó en su libro de 1966, "El trabajo y la naturaleza del hombre", cómo se le ocurrió su teoría y lo que significa:

"Se entrevistó a doscientos ingenieros y contadores, que representaban una muestra representativa de la industria de Pittsburg. Se les preguntó acerca de eventos que habían experimentado en el trabajo que habían resultado en una mejora marcada en su satisfacción laboral o habían llevado a una reducción marcada en Satisfacción laboral."

Herzberg dijo que su estudio encontró que otros factores además del dinero son los mejores motivadores para los trabajadores. Cosas como el logro, el elogio, la responsabilidad, el trabajo significativo y el avance son los verdaderos factores motivadores, argumentó. Por el contrario, Herzberg clasificó cosas como dinero, beneficios, seguros como factores de "higiene": elementos que son necesarios para emplear trabajadores pero que no conducen a la satisfacción.

La palabra "higiene" proviene de la noción de mantenimiento básico, cosas que tienes que tener o hacer para mantenerte pero que no son factores motivadores. No te motiva cepillarte los dientes todos los días, por ejemplo. Pero, si no lo hace, es probable que experimente dolor y muchas visitas costosas al dentista. De la misma manera, los factores de higiene en los negocios no motivan a los empleados, pero su ausencia podría generar insatisfacción, agregó Herzberg.

¿Cuáles son los diferentes tipos de teorías motivacionales?

Hay varias otras teorías motivacionales en los negocios, o al menos teorías motivacionales que se han aplicado a los negocios. Digital Learning Library, un sitio web que publica contenido científico y académico, señala que existen varias teorías motivacionales, las más importantes de las cuales son:

Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow: esta teoría, publicada en 1946, agrupa las necesidades en cinco categorías básicas. Maslow ordenó estas necesidades en su jerarquía, comenzando con las necesidades psicológicas básicas y continuando a través de la seguridad, la pertenencia y el amor, la estima y la autorrealización. En su teoría, la necesidad insatisfecha más baja se convierte en la necesidad dominante o la más poderosa y significativa. La necesidad más dominante motiva a un individuo a actuar para satisfacerla. El individuo está motivado para buscar la satisfacción de necesidades superiores cuando se satisfacen necesidades inferiores.

Si esto suena familiar, es porque Herzberg basó al menos parte de su teoría en la jerarquía de Maslow, particularmente la idea de que en el punto más alto, los trabajadores están motivados para perseguir la autorrealización, a través de promociones, trabajo significativo y desafiante y elogios.

Teoría ERG de Clayton P. Alderfer: Alderfer dijo que hay tres pasos o clases de necesidades: existencia, parentesco y crecimiento _. Alderfer estuvo de acuerdo con Maslow en que las necesidades insatisfechas motivan a los individuos. También estuvo de acuerdo en que los individuos generalmente ascienden en la jerarquía para satisfacer sus necesidades. Sin embargo, Alderfer también dijo que a medida que se satisfacen las necesidades de orden superior, se vuelven más importantes y que, en algunas circunstancias, las personas pueden estar motivadas para volver a una necesidad inferior.

Teoría del reforzamiento de BF Skinner: La teoría del reforzamiento, basada en la teoría del condicionamiento operante de Skinner, dice que la conducta puede formarse por su consecuencia. Por ejemplo, dice Smithsonianmag.com, Skinner enseñó, o motivó, a las palomas a jugar al ping-pong y a las ratas a tirar de las palancas mediante el refuerzo, u ofreció a las palomas y ratas pequeñas recompensas por realizar cada incremento de una tarea determinada. Skinner publicó sus hallazgos en dos de sus principales obras, "Ciencia y comportamiento humano" (1953) y "Programaciones de refuerzo" (1957).

Teoría de la expectativa de Victor Vroom: esta teoría hace hincapié en el proceso y también en el contenido de la motivación, e integra teorías de necesidades, equidad y refuerzo. Vroom, al publicar su teoría en 1964, pretendía explicar que las personas eligen entre la amplia selección de acciones disponibles. Vroom definió la motivación como "un proceso que gobierna nuestras elecciones entre formas alternativas de comportamiento voluntario", dice la Biblioteca de aprendizaje digital. El fundamento básico de esta teoría es que la motivación surge de la creencia de que las decisiones tendrán los resultados deseados.

Entonces, la teoría de Herzberg y la teoría de Taylor se reducen a dos preguntas básicas: ¿Están los trabajadores motivados por el dinero en el sentido de que Taylor enfatizó el dinero como la motivación en los negocios, o por la autorrealización, como a través de elogios, trabajo significativo, etc.? ¿Deberían simplemente recibir un conjunto específico de tareas y esperar que las realicen de forma rutinaria una y otra vez sin preguntas ni desviaciones, o debería permitírseles autonomía para crear, encontrar significado en su trabajo y lograr la autorrealización?

Aunque la teoría de Herzberg y la teoría de Taylor se publicaron hace décadas (la de Herzberg en 1959 y la de Taylor en 1911), los teóricos y consultores de gestión continúan debatiendo el tema, en cuanto a qué método motiva mejor a los trabajadores: si los trabajadores deben tener el poder de crear como mejor les parezca o no. instruido para hacer su trabajo exactamente como se le indica, no tiene una respuesta fácil.